Firmalarda ‘Yönetim Kurulunun (YK)’ tasarımı ve bunun neticeleri hakkında hayli kapsamlı bir yazın mevcut. Bahsi geçen yazın, YK’lar cinsiyet bağlamında çeşitlendirildiğinde bu durumun firmalar açısından muhtelif müspet sonuçlarının olabileceğini ortaya koyuyor. Örneğin dünyada bir çok ülkede gerçekleştirilen araştırmalar, cinsiyet açısından çeşitlendirilmiş YK’ların aktiflerin getirisi, hisse senedi getirisi vb. finansal performans göstergeleri üzerinde müspet bir etki yaratabildiklerini ortaya koyuyor. Daha da ilginci, kimi çalışmalar YK’daki kadın sayısının da finansal performans üzerindeki etkiyi değiştirebildiğini bulguyor. Nitekim Birleşik Krallık’ta yürütülen bir çalışma ‘Kritik Kitle Kuramı’na koşut olarak YK’sında üç ya da daha fazla kadın bulunduran firmaların, üçün altında kadın üye bulunduranlara nazaran daha başarılı bir finansal performans sergilediklerini ortaya koyuyor. Elbette YK’yı cinsiyet açısından dizayn ederken, firmalarda YK cinsiyet çeşitliliği ile finansal performans arasındaki ilişkiyi güçlendirebilecek ya da zayıflatabilecek gibi görünen, kadın üyelerin yaşı ve eğitim düzeyi, bağımsız YK üyesi statüsünde olup olmamaları gibi bir dizi düzenleyici değişkenin de hesaba katılması gerektiğinin altını çizmek gerekiyor. Dolayısıyla, iş sadece kadınları YK’lara dâhil etmekle bitmiyor ve ‘nasıl?’ sorusu önem kazanıyor.

Daha da ötesi, YK’lardaki kadınların firmalara katkısı sadece finansal performansla da sınırlı değilmiş gibi görünüyor. Zaman zaman ters istikamette ilişki tespit edilse de veya aralarında herhangi bir ilişki olmadığına dair bulgulara ulaşılsa da, yürütülen çok sayıda çalışma cinsiyet bağlamında çeşitlendirilmiş YK’ların firmalarda ‘Kurumsal Sosyal Sorumluluk (KSS)’ ile ilgili hususlar üzerine mühim ve müspet etkilerinin olabileceğini ortaya koyuyor. Elbette yine, bu ilişkinin kuvvetini etkileyen ve haliyle denkleme dâhil edilmesi elzem bazı başka değişenler de var. Örneğin bir araştırma bu iki değişken arasındaki ilişkinin coğrafi lokasyondan etkilendiğini ve ilişkinin ABD’de dünyanın diğer bölgelerine kıyasla daha kuvvetli olduğunu bulguluyor. Benzer şekilde, kadınların YK’larda temsili firmaları sosyal olarak sorumsuz davranışlardan alıkoyan bir el freni vazifesi de görüyor sanki. Hülasa, kadınlara YK’larda sosyal manada çevrelerine daha duyarlı firmalar yaratmak maksadıyla da yer vermek zorundayız.

Peki, cinsiyet açısından çeşitlendirilmiş YK’ların firmalara sağladığı bunca artılara karşın Türk firmalarında durum ne? Sabancı Üniversitesi tarafından 2021 yılında 9’uncusu hazırlanan kıymetli ‘Yönetim Kurulunda Kadınlar Raporu’na göre, ‘Borsa İstanbul’da (BIST)’ faaliyet gösteren 420 şirketin 139’unda (%33) kadın YK üyesi bulunmamaktaydı. 2020 yılında aynı rapora göre kadınların yer almadığı YK’ların oranı %34 idi. Dolayısıyla bir önceki seneye nazaran çok ufak olsa da bir iyileşme olduğu düşünülebilir. Raporun bir ilginç yanı da tamamen kadınlardan müteşekkil bir YK’ya sahip herhangi bir firmanın bulunmadığını ortaya koymasıydı. Benzer biçimde, BIST Finansal Endeksi’nde yer alan 113 şirketteki kadın YK üyelerinin oranı %17.2 idi. YK’sında en yüksek oranda koltuğu kadınlara emanet eden sektör %37.5 ile ‘tarım, ağaç ürünleri ve balıkçılık’ iken, bu konuda en zayıf kalan sektörün ise %3.6 ile ‘madencilik’ sektörü olduğu görülüyor. Son olarak, YK’larında %50 ve üstü oranda kadın direktör bulunan örnek şirketler arasında; Ege Seramik, Ersu Meyve, Kütahya Porselen, Ege Profil, Avrasya Gayrimenkul, Burçelik, Sanifoam vb. firmaları saymak mümkün. Bu bağlamda, ülkemizde YK’larda kadınlara yer verilmesi hususunda son yıllarda bazı gelişmeler kaydedilmiş gibi görünmekle birlikte, hala kat etmemiz gereken yol oldukça uzun gibi. Bu mesafeyi firmalarımızın ekonomik ve sosyal performanslarını ileriye taşımak, ancak çok daha mühimi, daha adil, eşitlikçi ve kapsayıcı bir toplum hayali için kat etmek zorundayız.