Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilen koronavirüs salgını ve ülkemizde de tespit edilen vakalar nedeni ile içerisinde bulunduğumuz olağanüstü dönemin çalışma hayatına hukuki yansımaları, merak edilen konuların başında gelmektedir.
Bu süreçte salgının yayılmaması adına tavsiye olunan tedbirler dikkate alınarak uygulanabilecek çalışma modelleri, istihdamın devamına yönelik alternatif çözüm yolları ve gündemdeki konuları Egemenoğlu Hukuk Bürosu BTSO Ekonomi için yanıtladı.
1. Evden Çalışma:
İş Kanunun 14. Maddesinin 4. Fıkrasında düzenlendiği üzere uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Devam eden 5. Fıkra gereği uzaktan çalışma için yapılması gereken iş sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli, süresi, yeri, ücret ve ücret ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçi ile iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.
Mevcut durumda gerek personelin ücret ve özlük haklarının kısıtlanmadığı gerekse iş görme edimini devam ettirebileceği model olarak evden çalışma ilk alternatif olarak değerlendirilebilecektir. Bu noktada belirtmek gerekir ki; yukarıda atıf yaptığımız şekli ile kanundaki düzenlemenin başlangıçtan itibaren uzaktan çalışma esaslarına göre kurulacak iş ilişkilerini kapsadığı görülmektedir. Buna bağlı olarak maddede uzaktan çalışmanın tüm esaslarının yazılı ve kendine özgü bir sözleşme ile belirlenmesi gerektiğine işaret edilmektedir.
Ülkemizde taraflar arasında akdedilen iş sözleşmeleri genel olarak fiilen işyerinden çalışma esasına dayalıdır ve bu hali ile uzaktan çalışma modeline uygun değildir. Ne var ki koronavirüs salgını sebebi ile gerek toplum sağlığı ve gerekse işçi menfaati dikkate alınarak geçici olarak uygulanacak evden çalışma süreci için yeni bir sözleşme kurulmasına gerek bulunmamaktadır. Ancak çalışma şartlarındaki geçici durumun esasları ve bu süreçte dikkat edilmesi tavsiye edilen sağlık tedbirlerini de hatırlatır nitelikte evden çalışmaya ilişkin yazılı bir bildirimin personele imzalatılarak özlük dosyalarında muhafaza edilmesi tavsiye edilmektedir. Cumhurbaşkanı tarafından açıklanan Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi kapsamında da mevzuattaki esnek ve uzaktan çalışma modellerinin daha etkin hale getirilmesinin temin edileceği açıklanmıştır. Bu doğrultuda yakın süreçte konuya ilişkin daha ayrıntılı düzenleme yapılması beklenmektedir.
2. İdari (Ücretli) İzin :
Mevcut durumda, toplum sağlığı ve işyerleri açısından İSG önlemleri gözetilerek çalışanların işyerine gelmemesi tercih edilen bir uygulamadır. İşveren personelinin mağdur olmaması ve ilerleyen dönemde çalışanlarını kaybetmemek adına bu süreçte iş gücünden yararlanamadığı halde ücret ödemeyi tercih edebilir. Uygulamada idari izin olarak adlandırılan bu izin türüne ilişkin 4857 sayılı yasada açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Personelin yıllık izin hakkına da dokunulmaksızın tamamen işveren insiyatifiyle ve işçi lehine verilen idari izinler için onay alınmasına gerek olmadığı düşünülmektedir.
Ancak işverenin tamamen işçi lehine bir uygulama ile vermiş olduğu idari izin sonrasında telafi çalışması yaptırması düşünülebilecektir. Yasal düzenlemeye göre işin zorunlu nedenlerle durması halinde zorunlu nedenin ortadan kalkmasından itibaren dört aylık süre içerisinde günde 3 saati aşmayan telafi çalışması yaptırılması mümkündür. Telafi çalışmasının yaptırılmasında günlük 11 saat olan azami çalışma süresinin aşılmaması gereği de unutulmamalıdır. Telafi çalışmasına ilişkin işçiden onay alınması zorunluluğuna dair yasal bir düzenleme bulunmamakla birlikte; telafi çalışmasının kanunda sayılan hangi nedenle yaptırıldığının ve hangi tarihte telafi çalışmasına başlanacağının belirtildiği bir bildirimin personele tebliğ edilmesi tavsiye edilmektedir.
3. Yıllık İzin/Toplu İzin :
İçerisinde bulunulan durumda ihtiyari veya zorunlu tedbirlerden kaynaklı olarak olası iş durdurma ihtimalinde personellerin çalışmadıkları süre açısından başvurulabilecek bir diğer yol yıllık izin kullanımının sağlanması olacaktır. İş Kanunu ve ilgili yönetmelik gereği işçi izin kullanmak istediği zamanı işverene yazılı olarak bildirebilecek ise de işveren işçinin talep ettiği kullanım tarihi ile bağlı değildir. Bu anlamda yıllık izin kurulu bulunan işyerleri açısından kurul kararı ile kurul bulunmayan işyerlerinde işin durumu ve gereği gözetilerek işverence yıllık izin kullanım tarihleri kararlaştırılabilir. Her ne kadar ülkemiz geleneğinde yıllık izinlerin yaz aylarında kullanılması çokça tercih edilmekte ise de; güncel durumda içerisinde bulunulan zorunluluktan kaynaklı olarak yıllık izin kullanımının planlanması halinde, kullanılacak iznin karşılıklı rızaya dayandığının ispatı açısından izin talep formu ve kullanım çizelgelerinin düzenlenerek imza altına alınmasına mutlaka dikkat edilmeli, ilaveten taraflarca imzalanacak bir protokol ile düzenlemesi düşünülmelidir.
İşverenin, ilk olarak birikmiş izinleri kullandırılması isabetli olacaktır. İşverenin belirlediği süre kadar birikmiş izni olmayanlar veya henüz 1 yılı doldurmadığı için yıllık izne hak kazanmamış olanlar bakımından ileride doğacak yıllık izin haklarından mahsup edilmek üzere yıllık izin kullandırılması mümkündür. Bu durumunda taraflarca, ileride doğacak yıllık izne mahsuben kullanım sağlandığına dair bir protokolün imza altına alınması tavsiye edilmektedir.
4. Ücretsiz izin :
İçerisinde bulunulan olağanüstü dönem nedeni ile gerek toplum sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması, gerekse istihdamın korunmasına dair tedbirlerin alınması kapsamında, iş hukukunun işçi lehine uygulama prensibi gereği tercihen yukarıdaki tedbirlerin öncelikli değerlendirilmesine ek olarak personele ücretsiz izin kullandırılması düşünülebilecektir. Burada önemle vurgulamak gerekir ki; yasada ücretsiz izne dair bir düzenleme bulunmamakla birlikte uygulama ve içtihatlarca gelişen durumda ücretsiz izin kullanımı personelin talep veya onayına bağlıdır. Şu halde personele ücretsiz izin kullandırılması öncesinde ücretsiz izin kullanımının karşılıklı mutabakata dayandığını gösterir bir protokol imzalanması mutlaka tavsiye edilmektedir. Personelin onayı olmaksızın ücretsiz izin kullandırılmasının ihtilaf halinde yargı kararlarında eylemli fesih olarak kabul edildiği unutulmamalıdır.
Ticaret Bakanlığı Tarafından Şirket Genel Kurullarının Ertelenmesine İmkan Tanındı
Türk Ticaret Kanunu’nun 409. maddesi gereğince şirketlerin olağan genel kurul toplantısının her faaliyet dönemi sonundan itibaren 3 ay içerisinde yapılma zorunluğunun bulunması ve yoğunluklu şekilde genel kurul toplantı tarihi olarak bu 3 aylık dönemin belirlenmiş olması dünya çapında korona virüs tedbirlerinin artırıldığı bu günlerde şirket genel kurul toplantılarının nasıl gerçekleştirileceği sorularını akıllara getirmektedir.
Bu kapsamda Ticaret Bakanlığı’nın şirketlerin çoğunun gündeminde olan genel kurul toplantılarının gerçekleştirilmesine ilişkin yapmış olduğu açıklama kapsamında, koronavirüs salgınının yayılmasının engellenmesi amacıyla şirketlerin genel kurul toplantıları bakımından bazı tedbirler alınmıştır. Söz konusu tedbirler şu şekildedir;
Anonim ve limited şirketlerde yönetim organları tarafından çağrısı yapılan ancak henüz gerçekleştirilmeyen genel kurul toplantılarının, ileri bir tarihte yapılmak üzere iptal edilmesi imkanı tanınmıştır.
Anonim ve Limited şirketlerde şirketlerin Yönetim Kurullarının yasal mevzuata uygun şekilde Genel Kurul Toplantısına çağrı yapması şartı ile, gerçekleştirilecek Genel Kurul Toplantıları Ticaret Bakanlığının ilanı gereği genel kurul toplantısı beklenmeden yönetim Kurulu kararı alınarak ertelenebilecektir.
Şirketler söz konusu iptal kararının ilanını da Türkiye Ticaret Sicili Gazetesi Müdürlüğünden talep edebilecektir. İlan metnine “https://www.ticaretsicil.gov.tr/” adresinden ulaşabilirsiniz.
Ticaret Bakanlığı tarafından Elektronik Genel Kurul sistemini kullanan ve genel kurul toplantısı gerçekleştirmek isteyen şirketlere Genel Kurul toplantılarına elektronik ortamda katılım sağlayabilecekleri hususunda takdirlerini kullanmaları tavsiye edilmiştir.
Türk Ticaret Kanununun 1527’nci maddesi uyarınca, elektronik genel kurul sistemini kullanan ve genel kurul toplantısı gerçekleştirmek isteyen şirketlerde salgının önlenmesi amacıyla asgari düzeyde pay sahibinin katılımı ile fiziki ortamda toplantı gerçekleştirilmesini teminen, pay sahiplerinin genel kurul toplantılarına fiziki ortamda katılımda bulunmaksızın elektronik ortamda katılım sağlayabilecekleri hususunda takdirlerini kullanmaları tavsiye olunmaktadır.
Ticaret Bakanlığı tarafından yapılan 20 Mart 2020 tarihli açıklamayla Şirket sözleşmelerinde hüküm bulunmasa dahi şirketlerin elektronik ortamda genel kurul veya yönetim/müdürler kurulu toplantısı gerçekleştirebilmelerine olanak sağlanmıştır.
Şirket sözleşmelerinde veya esas sözleşmelerinde kurul toplantılarının elektronik ortamda gerçekleştirilmesine imkan tanıyan hüküm bulunmayan anonim veya limited şirketler de bu dönemde gerçekleştirmeyi planladıkları toplantıları “Elektronik Genel Kurul Toplantı Sistemi” ve “Elektronik Yönetim Kurulu Sistemi” üzerinden gerçekleştirilebilecektir.
Şirketlerin, bu imkandan Merkezi Kayıt Kuruluşu Anonim Şirketinden destek hizmeti almak suretiyle ve hak sahiplerine elektronik ortamda katılma imkanının sağlanması zorunluluğunu ortadan kaldırmayacak şekilde yararlanmaları gerekmekte olup, şirketlerce elektronik ortamda kurul toplantılarının gerçekleştirilmesine imkan tanıyan hükme ilişkin esas sözleşme değişikliğinin bundan sonra yapılacak ilk genel kurul toplantısında gerçekleştirecektir.
